|
II- Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lư con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đă được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lư nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi. HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá tŕnh sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lư nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh [1] Như Storey J. đă giới thiệu trong cuốn Quản trị nhân lực: Một vấn đề quan trọng (Human Resources Management: A Critical Text, 2001), thật khó có thể tưởng tượng được rằng mới chỉ một thập niên trước đây, thuật ngữ HRM rất ít được sử dụng, ít nhất là ngoài nước Mỹ, thế mà giờ đây nó đă trở nên quá quen thuộc và phổ biến trên phạm vi toàn cầu và mỗi tuần qua đi lại có một cuốn sách hay ấn bản về chủ đề HRM ra đời. Cũng theo Storey, mặc dù đă có một số lượng lớn sách, báo, hội nghị, v.v... bàn về HRM, tuy nhiên nó vẫn đang trong giai đoạn khởi đầu và do vậy vẫn c̣n tồn tại nhiều điều mâu thuẫn, trái ngược. Các vấn đề như bản chất và lĩnh vực HRM, các đặc tính của hoạt động nhân sự, phạm vi, căn nguyên cũng nhu kết quả và ảnh hưởng của hoạt động nhân sự. Cùng với các tác giả về HRM khác, Storey chỉ rơ các yếu tố đầu vào từ một lĩnh vực rộng hơn đă nâng cao tầm quan trọng của HRM, bao gồm: - Lư thuyết dựa vào nguồn lực của doanh nghiệp - Tổ chức học hỏi (Learning Organisation) [2] - Quản trị kiến thức (Knowledge Management) Đứng trên góc độ quy tŕnh kinh doanh, Cakar và Bititci (2001) [3] viết: "Có thể tổng kết rằng những năm 1980 là thập niên của tự động hoá. Trong ngành sản xuất công nghiệp nặng, FMS, FAS, Robot, AGV's, v.v... đă trở nên quá quen thuộc. Thập niên 90 dành cho con người và bằng chứng là việc đưa ra khái niệm 'quản lư chất lượng tổng hợp' (Total Quality Management - TQM) chú trọng tới phân công lao động, huy động sự tham gia, tăng cường tính sở hữu kết hợp với nhóm làm việc theo chức năng, xây dựng nhóm làm việc tự quản, v.v... 'Mô h́nh kinh doanh đặc thù châu Âu' (European Business Excellence Model - EFQM) cùng với những sáng kiến khác như 'đầu tư vào con người' (Investor in People) của Anh đă đưa vai tṛ và tầm quan trọng của con người cũng như nhu cầu cần có những quy tŕnh quản lư con người bền vững lên một mức cao hơn bao giờ hết." "HRM (hay c̣n gọi là People Management - Quản lư con người) là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Theo mô h́nh EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lư và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy tŕ kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. HRM có tác động đặc biệt to lớn trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo." "Ngoài ra, các quy tŕnh kinh doanh cũng là chủ đề chính ở thập niên 90. Kể từ khi Hammer và Champy cho ra đời công tŕnh nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này năm 1993, cho đến nay đă có rất nhiều công tŕnh đi sâu khám phá và nghiên cứu các mô h́nh và cấu trúc quy tŕnh kinh doanh. Cấu trúc quy tŕnh kinh doanh CIM-OSA [4] (Maul và các tác giả khác, 1995 và ESPRIT Consortium AMICE, 1991) phân loại các quy tŕnh kinh doanh thành (1) quy tŕnh quản lư, (2) quy tŕnh hoạt động và (3) quy tŕnh hỗ trợ. Trong cấu trúc này, HRM được đánh giá là một quy tŕnh hỗ trợ cùng với tài chính và công nghệ thông tin. Do đó, HRM cần được hiểu là một quy tŕnh kinh doanh nhằm mục đích tăng cường hiệu quả sản xuất." Quan điểm trên tất nhiên có thể áp dụng với các ngành dịch vụ, ngành phi lợi nhuận cũng như các cơ quan hành chính. [1] Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lư con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai tṛ quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của ḿnh bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đă đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lư hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.' (A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004) [2] Khái niệm 'tổ chức học hỏi' (Learning Organisation) xuất phát từ hai nguồn chính: ư tưởng "công ty học hỏi" (learning company) của Pedler và một số tác giả khác (1991) và ư tưởng 'năm nguyên tắc' của Senge (1990). Theo Senge (1990) 'tổ chức học hỏi' là những tổ chức mà trong đó: - năng lực của con người nhằm đạt được kết quả làm việc như họ mong muốn luôn được củng cố và mở rộng; - cách nghĩ mới và cởi mở được khuyến khích, phát huy; - con người được tự do phát triển khát vọng tập thể; - các cá nhân luôn t́m cách học hỏi lẫn nhau
|
