Phần 1.
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lư đầu tiên và
quản trọng để xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động
1.
Đối tượng, phạm vi áp dụng giao kết hợp đồng lao động
a.
Các tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết
hợp đồng lao động:
- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật
Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam;
- Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng
lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước;
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội
nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan,
chiến sĩ;
- Hợp tác xă(với người lao động không phải là xă
viên), hộ gia đ́nh và cá nhân có sử dụng lao động,..
b.
Các trường hợp không giao kết hợp đồng lao động.
- Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ
chức vụ Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng
trong doanh nghiệp nhà nước;
- Thành viên Hội đồng quản trị trong doanh
nghiệp.
2.
Các loại hợp đồng.
a.
Hợp đồng lao động không xác
định thời hạn: là loại hợp đồng
mà trong đó hai bên không xác định thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Loại hợp đồng này áp
dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc
có thời hạn trên 36 tháng;
b.
Hợp đồng lao động xác định thời
hạn: là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
c.
Hợp đồng lao động theo mừ vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
Loại hợp đồng này áp dụng cho những công việc
sau:
- Cho những công việc có thể hoàn thành trong
khoảng thời gian dưới 12 tháng;
- Hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ
luật chuyển làm công việc khác có thời hạn;
- Người lao động tạm hoăn thực hiện hợp đồng lao
động;
- Người lao động nghỉ việc v́ lư do khác;
- Hợp đồng đối với người đă nghỉ hưu.
Không được giao kết hợp đồng theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để những công việc
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người
lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có
tính chất tạm thời khác.
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn, theo
mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn đưới 12 tháng hết hạn mà người
lao động vẫn tiếp tục tự làm việc th́ trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng
lao động hết hạn, hai bên phải kư kết hợp đồng lao động mới; Nếu không kư hợp
đồng mới, th́ hợp đồng lao động đă giao kết trở thành hợp đồng lao động không
xác định thời hạn. Trong trường hợp hai bên kư kết hợp đồng lao động mới là hợp
đồng lao động xác định thời hạn th́ cũng cũng chỉ được kư thêm một thời hạn, sau
đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc th́ hai bên phải kư kết hợp đồng lao
động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động được kư kết bằng văn bản và
phải được làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính
chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đ́nh
th́ các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng miệng, Hợp đồng này có giá
trị như hợp đồng được hai bên kư bằng văn bản.
3.
Nội dung của hợp đồng lao động.
Nội dung chủ yếu của hợp
đồng lao động:
- Công việc phải làm;
- Thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi (lễ, tết, phép…)
- Địa điểm làm việc;
- Thời hạn hợp đồng;
- Tiền lương (tiền
thưởng, tiền làm thêm giờ)
- Điều kiện về an toàn
lao động, vệ sinh lao động;
- Bảo hiểm xă hội đối
với người lao động.
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung
của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức quy
định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang
áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động th́
một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải sửa đổi, bổ sung theo hướng dẫn của Thanh
tra lao động. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung th́ Thanh tra lao động có quyền
buộc huỷ bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải
quyết theo quy định của pháp luật.
Bộ Lao động-Thương binh và Xă hội ban hành mẫu
hợp đồng lao động để làm căn cứ cho các doanh nghiệp xây dựng mẫu hợp đồng lao
động theo yêu cầu của doanh nghiệp ḿnh.
4.
Làm thử.
-Người sử dụng ao động và người lao động thoả
thuận việc làm thử , thời gian thử việc, về quyền và nghĩa vụ của hai bên. Tiền
lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức
lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với
công việc có chức danh nghề cần tŕnh độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở
lên. Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần tŕnh độ
trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và thời gian thử việc không
được quá 6 ngày đối với những lao động khác.
-Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ
bỏ thoả thuận làm thử mà không phải báo trước và không phải bồi thường nếu việc
làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đă thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu
th́ người sử dụng lao động phải nhận người lao động làm việc và kư kết hợp đồng
lao động.
5.
Hiệu lực và thay đổi nội dung
của hợp đồng lao động.
- Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết
hoặc từ ngày hai bên thoả thuận, hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
Nếu hợp đồng lao động miệng th́ ngày có hiệu lực là ngày người lao động bắt đầu
làm việc cho người sử dụng lao động.
- Trong quá tŕnh thực hiện hợp đồng lao động,
nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dụng của hợp đồng lao động th́ phải báo cho
bên kia biết trước ít nhất 3 ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được
tiến hành bằng cách thảo luận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng đă giao kết hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc
sửa đổi, bổ sung giao kết hợp đồng lao động mới th́ tiếp tục thực hiện hợp đồng
đă giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
6.
Quyền của người sử dụng lao
động được tạm thời chuyển người lao động đi làm việc khác trái nghề.
- Khi gặp khó khăn đột xuất do khắc phục hậu quả
thiên tai, hoả hoạn, bệnh dịch; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai
nạn giao thong, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước hoặc nhu cầu sản xuất kinh
doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc
khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày(cộng dồn trong một năm).
- Trong thời gian này, người lao động không chấp
hành quyết định của người sử dụng lao động th́ có thể bị xử lư kỷ luật lao động
và không được hưởng lương ngừng việc theo Điều 62 của Bộ luật lao động. Trong
trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuỷen người lao động tạm làm việc
khác trái nghề trên 60 ngày trong một năm th́ phải có sự thoả thuận của người
lao động; nếu người lao động không chấp thuận mà phải ngừng việc th́ người đó
được hưởng lương theo quy định tại khoản1. Điều 62.
- Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc
khác trái nghề th́ người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước
ít nhất 3 ngày, phải thong báo rơ thời hạn làm tạm thời và phải bố trí công việc
phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động.
Người lao động tạm thời làm công việc khác được
trả lương theo công việc mới, nếu tiền lương công việc mới thấp hơn tiền lương
công việc đang làm th́ được giữ nguyên mức lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm
việc, sau đó hưởng lương mới nhưng ít nhất cũng phải bằng 70% mức tiền lương cũ,
nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
7.
Quyền đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.
Trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đă điều trị 6 tháng liền th́ phải
báo trước ít nhất là 3 ngày cho người sử dụng lao động biết.
Hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng,
theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, chỉ có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường
hợp sau:
a)
Không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm
bảo các điều kiện làm việc thoả thuận trong hợp đồng lao động.
b)
Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn thoả thuận
trong hợp đồng lao động.
c)
Bị ngược đăi; bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh
đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính,
ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động.
d)
Bản thân người lao động hoặc gia đ́nh thật sự có hoàn cảnh khó khăn không
thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với những lư do như: chuyển chỗ ở
thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; được phép ra nước
ngoài định cư; bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố, mẹ, kể cả bố,
mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 thấng trở lên; gia đ́nh có hoàn cảnh khó
khăn được chính quyền cấp xă nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng.
e)
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử được bổ nhiệm
chức vụ trong bộ máy Nhà nước.
f)
Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
Trong trường hợp phải có giấy chứng nhận của thầy thuốc việc tiếp tục làm việc
sẽ ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của thai nhi.
g)
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đă điều trị 3 tháng liền đối với người
lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng và ¼ thời hạn đối với người lao động làm việc theo hợp đồng thời vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dươí 12 tháng mà khả năng lao động chưa
b́nh phục.
Thời gian báo trước cho người sử dụng lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Ít nhất là 3 ngày đối với các trường hợp quy
định tại điểm a, b, c và g.
- Ít nhất là 30 ngày đối với các trường hợp quy
định tại điểm e và f nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng; ít nhất là ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Đối với trường hợp người lao động nữ có thai
phải nghỉ, th́ thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời
hạn do thầy thuốc chỉ định.
Số ngày báo trước là ngày làm việc.
8.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a)
Người lao động không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao
do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần
trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
b)
Người lao động bị xử lư kỷ luật lao động sa thải;
c)
Người lao động ốm đau đă điều trị 12 tháng liền đối với hợp đồng lao động
không xác đinh thời hạn;
- Người ốm đau đă điều trị 6 tháng liền đối với
hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
- Người ốm đau đă điều trị quá nửa thời hạn của
hợp đồng, mà khả năng lao động chưa được hồi phục đối với hợp đồng theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Khi sức khoẻ của người lao động b́nh phục th́
được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
d)
Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lư do bất khả kháng theo quy định của
Chính phủ mà người sử dụng lao động đă t́m mọi biện pháp khắc phục nhưng buộc
phải thu hẹp sản xuấ, giảm chỗ làm việc;
e)
Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dưt hoạt động
Thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.
- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo các điểm a, b, c nêu trên, người sử dụng lao động phải trao đổi nhất
trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở.
- Nếu không nhất trí, hai bên phải báo cáo với
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lư
Nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết
định và chịu trách nhiệm về quyết định của ḿnh.
- Nếu Ban Chấp hành công đoàn cơ sở không nhất
trí với quyết định của người sử dụng lao động th́ Ban Chấp hành công đoàn cơ sở
và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục
và tŕnh tự quy định về giải quyết các tranh chấp lao động.
- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (trừ
trường hợp kỷ luật sa thải), người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao
động biết trước.
+)
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+)
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 1 tháng đến 36
tháng;
+)
Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
- Người lao động ốm đau hoặc tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quy định của thầy thuốc;
- Người lao động đang phải nghỉ hàng năm, nghỉ
việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
- Lao động nữ v́ lư do kết hôn, có thai, nghỉ
thai sản, nuôi con nhỏ đưới 12 tháng tuổi.
9.
Những trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động không phải báo trước.
-Khi chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 36
của Bộ luật lao động (Hết hạn hợp đồng; Đă hoàn thành công việc theo hợp đồng;
Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động; Người lao động bị kết án tù giam
hoặc bị cấm làm công việc cũ theo kết luận của Toà án; Người lao động chết; Mất
tích theo tuyên bố của Toà án) th́ hai bên không phải báo trước.
-Trường hợp kỷ luật ở h́nh thức sa thải, người
sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
10.
Trợ
cấp thôi việc .
- Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người
lao động đă làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ qua, tổ chức đủ 12
tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi
năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương(nếu có) trừ trường hợp
bị xử lư kỷ luật với h́nh thức sa thải do người lao động có hành vi trộm cắp,
tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, hoặc người lao động bị xử lư
kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công tác mà tái phạm trong thời
hạn chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lư kỷ luật cách chức mà tái phạm.
11.
Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
-Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật: th́ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo
hợp đồng lao động đă kư và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền và
phụ cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm công việc với ít
nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương(nếu có).
+)
Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc, th́ ngoài khoản tiền được bồi
thường nói trên, người lao động c̣n được trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc
là 1/2 tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có).
+)
Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và
người lao động đồng ư th́ ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai
bên thoả thuận về khoản bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng
lao động.
-
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: th́ không
được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động ½ tháng
lương và phụ cấp (nếu có) và chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính
phủ.
12. Trách
nhiệm của người lao động và sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động, hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền
lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày.
- Người sử dụng lao động phải ghi lư do chấm dứt
hợp đồng lao động vào sổ lao động và trả sổ lao động cho người lao động để người
lao động đi t́m việc làm mới.
<Back